未来的公司将会被平台合伙模式取代

当Airbnb出现后，我们所住的房子就不再只具备私人居住的功能了，你可以共享给别人用，赚取利润；
当Uber出现后，我们的私家车不再只是接驾自己了，你可以共享出去，为别人提供接驾，赚取利润；
当我们入驻到一个共享经济平台，我们就成为了共享经济体中的一员。

是的，共享经济平台。 

优步自己没有车，只是用车平台；阿里自己没有货，只是交易平台；微信自己不生产内容，只是内容平台…… 

在未来，还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们，未来有可能不再属于任何一家公司，而只属于一个平台。

而一旦从企业到平台，最大的变化就是，个体的作用将会凸显，而组织的作用将会减弱。 

未来的公司将会被平台合伙模式取代，我们看看以下几个趋势：

趋势1：行业更替

随着信息技术的高速发展，企业的存续期将越来越短，在现在这个变化超快的时代，要给企业定一个3年目标，都是很难的决定，至于5年8年，也许企业早已不复存在。

因此，个人在一家企业的职业生涯也越来越短。所以，最大化利用企业的资源来为自己增值，才能更快的成长。

在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业，而只可能来源于自我价值的提升。

所以，你在进入一个企业之前，都不得不思考一个问题：

假如这个行业衰落了、企业倒闭了，我还可以去哪儿？我的价值在这里能得到多大提升？

除此以外，你还需要时刻关注自己行业的变化，及其对自己的影响，你不得不去思考下面这些问题，以洞悉行业变化：
 

1. 这个行业的人才素质，相比以往如何？
2. 这个行业出去的人，身价涨跌如何？
3. 行业是否存在人才短缺？在哪个细分领域？
4. 哪个细分子行业的增长最迅速？
5. 行业有什么新技术产生？这种新技术会如何影响它？
6. 这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环？近期是否有变化？ 

趋势2：职能跨界

今这样的变革时期，僵硬的组织架构、森严的等级体系，将会使企业的决策变慢，无法应对变化。

那么，什么才能更快地应对变化呢？人。因为岗位是死的，而人是活的，只有人，才可能及时识别变化并快速反应。 

所以，这几年的组织设计，主题都是灵活：有些企业开始去中层化，只留高层和基层；有些企业将岗位合并，避免分工过细带来对人的限制；有些企业，甚至连岗位职责描述都取消了。 

总之一句话，最大化萝卜的作用，而坑的大小则可以调整。

层级之间的界限、岗位之间的界限，将越来越被打破。 

这种“无界”的趋势，使得个人有更多机会选择自己愿意做的事，进而会有更多崭露头角的机会。 

我看到过一些员工，当企业有新的项目时，他们敢于冒险，进入一个前途未卜的项目组，最后成了，给公司创造了巨大价值，而他们则实现了弯道超车，同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。 

所以，去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务，在这样的业务中，你是否可以成为其中的一员，而不是固守在原先的岗位上。

即便没有这样的机会，只关注自己的一亩三分地，也将不再是好的做法。 

趋势3：从雇佣转为联盟

未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。 

然而，为什么联盟、而不再是雇佣呢？除了开头所说的，互联网带来的交易成本降低之外，跟如今的行业结构也有很大关系。 

过去制造业占主流，流程性和重复性的岗位需求大，体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流，尤其是高端服务业，那么与之相伴的，企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。 

但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。

比如说，你看一个包装工有没有好好干活儿，数数他一天包装了多少东西就行。但你要评估一个研发人员呢？是看他一天写了几份报告么？显然很困难。 

所以，对需要创新的脑力劳动者而言，企业能够控制的只是他的时间，但投入程度完全由他自己决定，企业很难监控和管理。 

在这种情况下，企业必须要跟人才建立情感联系，形成精神契约，才能让他足够投入。实际上，我们已经可以看到很多种联盟的形式了： 

给予优秀员工股权期权等长期激励，从而将个人与企业发展捆绑到一起，这是在薪酬方面跟人才形成联盟。 

一些公司雇佣自由顾问，自由顾问并非正式雇员，但会为公司服务某个客户或项目，然后按项目进行结算，这是在关系方面跟人才形成联盟。 

一些大企业，内部不雇佣研发人员，而采用开放式研发，跟有研究能力的个人或团队合作，共享回报收益，这是在商业方面跟人才形成联盟。 

有些企业鼓励员工内部创业，不光给投资，创业成功了还有可能收购回来，这是在发展方面跟人才形成联盟。 

趋势4：分化

企业更加重视人力资本投入产出比，资源分配出现两极分化——让自己的价值服务更直接作用于产出。

这两年所服务过的企业，尤其是传统行业，很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性，另一个原因则是技术冲击，很多行业被颠覆。

当市场不利、利润下降的时候，自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里，人力成本是很大的一块。 

现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管，可能都有一个绩效指标，就是人力成本投入产出比。

简单来说，就是花在员工身上的每一分钱，给企业带来了多少回报。 

如何最大化人力成本的投入产出比呢？很多企业采取的方式是：资源重新分配。

比如，1块钱分给两个人，A员工比B员工绩效好，过去是A给6毛，B给4毛，资源重新分配之后，现在是A给7毛，B只给3毛。

企业希望通过这样的方式，将资源倾斜给高价值员工，提高他们的积极性，同时也鞭策其他员工。 

换言之，企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的，越不能产生价值的，企业越会减少投资。 

所以，在这样分化的大趋势下，如果你所做的事情，不能给企业带来足够的价值，你自己就将没有价值。 

对一部分人来说，这是最好的时代；对另一部分人来说，这也是最坏的时代。

总之，在企业走向平台化架构的趋势下，我们需要知道：

• 1.随着交易成本的下降和管理成本的上升，企业将越来越平台化，表现为：更替、无界、联盟和分化；
• 2.我们应该不断通过提问，时刻关注自己行业的发展动向；
• 3.主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，才有可能弯道超车；
• 4.如果希望联盟，就去那些相对依赖人的行业；
• 5.最重要的是，不只是个人，企业也应当关注这些趋势，才能留住优秀的人才。